Unternehmens-Ratgeber: Manna für die Seele – aber die Dosis macht‘s

Können Lob und Anerkennung manchmal die Wirkung verfehlen? Foto: M.E.  / pixelio.de
Können Lob und Anerkennung manchmal die Wirkung verfehlen?
Foto: M.E. / pixelio.de

Er wird manchmal den Franken zugesprochen, aber auch die erfinderischen Schwaben reklamieren ihn gern für sich. Wir, die Nordlichter, wissen es aber natürlich besser, der Spruch ist typisch norddeutsch: “Nicht gemeckert ist doch schon gelobt genug!“  Andererseits, dass Lob und Anerkennung eine große Rolle für die Motivation der Mitarbeiter spielen, ist eine Binsenweisheit. Aber wie ist es mit der Dosierung?

Wie beim Pendel einer Standuhr ist oftmals der Ausschlag zu einer Seite genauso groß, wie zur anderen. Manch ein Vorgesetzter hält es eher mit der sparsameren Version der Anerkennung, dem Grundsatz im ersten Absatz folgend. Andere nutzen das Lob inflationär. Sie haben irgendwann gehört, dass Loben wertvoll ist und sind einfach nicht mehr zu stoppen.

Aus der Perspektive der Mitarbeiter ergibt sich aber weder  für die eine noch für die andere Form der Ansprache ein klarer Vorteil. Beiden ist gleich, dass der Mitarbeiter eigentlich nicht weiß, woran er ist.

Wenn ein Lob keine Aussagekraft hat, weil ohnehin alles und jeder gelobt wird, hat es auch keine Wirkung auf die Motivation oder die Standortbestimmung von Mitarbeitern.  Ein Sprichwort sagt:“Wer zu viel lobt, dem traue nicht!“

Somit wird die Resonanz bei Mitarbeitern entsprechend sein:

“Der, der findet doch alles gut…..“, ist inhaltlich auch nicht positiver besetzt als,“… die, die findet doch gar nichts gut…“.

Worauf kommt es also an, beim Loben?

Erstens brauchen Sie Ihren eigenen konstanten Nullpunkt für Lob und Anerkennung auf der einen Seite und ggf. Kritik auf der anderen. Nur in der Zusammenwirkung ergibt sich für die Mitarbeiter ein klares Bild über ihre Leistung und dem Grad Ihrer Zufriedenheit.

Zweitens: Loben Sie das ausdrücklich nur, was auch lobenswert ist, also was über dem Durchschnitt liegt oder herausragend ist. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Anerkennung verteilen. Jeder darf, wenn z.B. seine Leistung deutlich über seinem eigenem Durchschnitt liegt, gelobt werden.

Drittens: Sie können durchaus in anderer Art und Weise mitteilen, dass Sie etwas bemerkenswertes registriert haben, ohne sofort in ein übertriebenes Lob zu verfallen. Die beiläufige Erwähnung, eine Nach- oder Detailfrage erfüllen diesen Zweck ebenfalls.

Viertens: Loben Sie keinesfalls, was nicht lobenswert ist. Verwässern Sie also auch keine Kritik oder einen Tadel, indem Sie versuchen, diese in einem Lob (z.B. für einen Teilbereich) zu verpacken.

Fünftens: Andererseits, wenn Sie loben, dann lassen Sie es dabei. Tadeln oder kritisieren Sie nicht gleichzeitig. Lassen Sie das Lob  ohne Einschränkung motivierend auf den Mitarbeiter wirken (ihre vielleicht noch anstehende Kritik an Details können Sie später an anderer Stelle konstruktiver anbringen).

PS: In einem Buch las ich einmal:“Überraschen Sie doch Ihre Mitarbeiter einfach mal dabei, wie Sie Gutes tun. Warum?  Ganz einfach, damit Sie sie loben können“.

Über unseren Gastautor
 
Hans-Joachim Kölln hilft Unternehmen bei der Entwicklung von Personalrekruting-Strategien
Hans-Joachim Kölln hilft Unternehmen bei der Entwicklung von Personalrekruting-Strategien

Nach technischen und kaufmännischen Ausbildungen in der Industrie, startete Hans-Joachim Kölln seine Karriere als Vertriebsleiter im Verkauf in einem Hamburger Vertriebsbüro.  Viele Jahre arbeitete er als Sales-Director für verschiedene internationale Konzerne.  Im Rahmen von Konzern-Fusionen übernahm er neben den verkäuferischen Führungstätigkeiten auch die Aufgabe, internationale Projekte zur Integration neuer Konzernteile zu begleiten. 2004 verließ H.-J. Kölln, als Director Marketing und Sales Services den Verkauf.

 
Neue Aufgaben neben den klassischen Marketingfunktionen waren unter anderem Verantwortlichkeiten in Bereichen der Prozessentwicklung, Schnittstellendefinitionen sowie Supply Chain Development.
 
Hier entdeckte er das Interesse für die Arbeit mit Menschen im Umfeld erfolgreicher Unternehmensentwicklung und Mitarbeiterführung und hat dies seit 2010 als Inhaber der Unternehmensberatung KMU-Training-Nord  zu seinem Beruf gemacht.  Seine Leitlinie ist: „ Nur was man messen kann, kann man auch lenken“.
 
Unternehmenserfolg wird von Menschen gemacht. Menschen brauchen dazu Fähigkeiten und Motivation. Dafür das geeignete Umfeld zu schaffen, ist die primäre Aufgabe des Unternehmers sowie des Vorgesetzten.  Erfolg muss messbar sein, und sich objektiven Prüfungen stellen können.
 
Als Ihr UNTERNEHMENS-RATGEBER schreibt er nun regelmässig Ratgeber auf Schwerin-Lokal.de.

 

 

 

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